С моей точки зрения, проведение первого этапа конкурса "Молодой руководитель новой формации" превратилось в настоящее широкомасштабное психологическое исследование, этапами которого стали определение личностно-психологических качеств, необходимых для становления современного руководителя; подбор психологических методик для определения уровня развития выбранных качеств; проведение психологического обследования кандидатов; обработка полученных результатов и определение по результатам обследования участников второго тура.
Для исследования были выдвинуты следующие качества: уровень общих способностей (развитие логического и творческого мышления, быстрота мышления, развитие функций обобщения, абстрагирования, анализа, синтеза, сравнения); уровень развития коммуникативных умений и организаторских навыков (так как работа руководителя связана с активным взаимодействием с другими людьми, и ее успешность зависит от умения установить взаимоотношения с людьми и организовать их для выполнения поставленных задач); потенциальные задатки, способствующие становлению хорошего руководителя; уровень стрессоустойчивости; предпочитаемый способ регулирования конфликтов. При выборе данных качеств мы опирались на работы известных психологов, а также на подобные исследования, проводившиеся на родственных предприятиях. Для исследования были отобраны психологические методики, разработанные ведущими современными психологами.
В первом туре конкурса приняли участие 370 человек -- специалисты в возрасте до 35 лет, стоящие в резерве на замещение вышестоящих должностей. Из них: 101 имеет высшее образование, 240 -- среднее специальное, 29 являются студентами вузов; 318 человек -- мужчины, 52 -- женщины.
ПО СЕМИСТЭНОВОЙ ШКАЛЕ
Обработка полученных результатов проводилась с применением методов математической статистики. Все методики имеют различные оценочные шкалы, поэтому к определению общего результата нужно было подходить с особой тщательностью. Прежде всего, результаты каждого обследуемого были закодированы, чтобы на процесс обработки не влиял фактор личностного восприятия обследуемого. Предварительная обработка проводилась посредством перевода результатов по каждой методике в классическую психологическую семистэновую шкалу, после чего вычислялись средние баллы (стэны). Данный метод показал слишком небольшой разброс данных (разница в результатах составила десятые доли баллов). Для получения более точных данных результаты обследованных по каждой методике ранжировались, то есть за каждую методику в среднем можно было получить ранг от 1 до n (где n -- количество обследуемых в секции). Во второй тур вышли 25 процентов участников каждой группы цехов, первых по ранговому списку.
Необходимо отметить, что результаты, полученные в ходе данного исследования, показали наличный уровень развития личностно-психологических качеств, то есть эти показатели могут изменяться в течение жизни в результате работы над собой, тем более, что 83,4 процента обследованных показали высокий уровень потенциальных задатков, способных развиться в устойчивые личностно-психологические качества благодаря внутренней работе.
Участникам конкурса и их руководителям хочется сказать: если вы или ваш работник не прошли во второй тур конкурса, то это вовсе не значит, что этот человек выдвинут в резерв незаслуженно или что он не подходит для замещаемой должности, -- таких выводов на основании только данного психологического исследования делать нельзя. Во второй тур конкурса вышли те, у кого уже сегодня сформированы личностно-психологические качества, необходимые для становления современного руководителя.
В то же время очень приятно отметить, что многие участники первого тура конкурса проявили к нему большой интерес, здоровую амбициозность, желание испытать себя и показаться не с худшей стороны.
"ПРОБЛЕМНЫЕ ЗОНЫ"
Подводя итоги данного психологического исследования, мы можем не только определить участников второго тура конкурса "Молодой руководитель новой формации", но и проанализировать некоторые аспекты состояния резерва кадров на предприятии.
Прежде всего, рассматривая отношение руководства цехов к состоянию резерва, хочется отметить внимание, которое проявили к проводимому мероприятию руководители механического цеха, ЦРМО-2, ОАСУП, не оставшись равнодушными к участию своих работников в конкурсе, интересовались их успехами, сопереживали. Большую заинтересованность своими результатами проявили молодые специалисты из агломерационного цеха, ЦПМШ, ЦРМО-4, КИПиА, кислородного цеха.
Во-вторых, данное исследование позволило увидеть "проблемные зоны". Так, можно отметить, что в резерве кадров мало женщин, хотя при исследовании они показали не худшие результаты, чем мужчины (во второй тур вышло 20 процентов участниц и 25 процентов участников). При изучении личностной предрасположенности к конфликтному поведению определялось, какому из существующих способов урегулирования конфликтов человек отдает предпочтение. Из всех способов (соревнование, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество), к сожалению, только 20 процентов участников отдали предпочтение сотрудничеству, когда обе стороны остаются в выигрыше. С моей точки зрения, это очень важно для будущего руководителя, ведь стиль разрешения конфликтных ситуаций в коллективе обычно задается сверху. Поэтому, наверное, одним из направлений работы по улучшению состояния резерва кадров может стать проведение тренингов по выработке навыков эффективного разрешения конфликтов.
Поздравляю и желаю удачи тем, кто вышел во второй тур. Пусть простят нас те, кто считает, что зря потратил время на участие в психологическом обследовании. Во всяком случае, вы смогли прочувствовать то, через что вам обязательно пришлось бы пройти при устройстве на работу в любую зарубежную или небедную отечественную фирму, и там это тоже был бы только первый этап. Но вы уже работаете, уже состоите в резерве, остается лишь пожелать вам упорства, терпения, удачи и неиссякаемого желания работать и просто жить.
И теперь уже как член совета молодых специалистов я призываю молодежь завода не топить свой энтузиазм, обращаться с идеями новых конкурсов, предложениями и к своим руководителям, и к нам, в совет.
М. ГОВОРОВА, психолог отдела подготовки кадров.
После окончания сезона отпусков участникам второго тура предстоит встретиться с представителями юридического отдела и отдела охраны труда и техники безопасности, чтобы показать столь необходимые будущему руководителю знания законодательства.
В результате не менее жесткого, чем в первом туре, отбора в третий выйдут по два человека от каждой группы цехов, которые примут участие в завершающей конкурс деловой игре. Желаем всем удачи!
За металл 28.06.2002
