06:51

Андрей Геннадиевич Заикин - система оценки постоянно совершенствуется

Система оценки постоянно совершенствуется, и в нынешнем году в нее внесены дополнения. О важном и новом в оценке персонала рассказывает директор по персоналу Енакиевского метзавода Группы Метинвест Андрей Заикин.

– Андрей Геннадиевич, какие цели у ежегодной оценки персонала? – Цель оценки неизменна – подведение итогов работы за год для каждого работника (от рабочего до руководителей первого звена). Также она помогает руководителям формулировать цели по развитию на следующий год для своих подчиненных, а сотрудникам – строить планы улучшения собственной работы.

Для успешных сотрудников одним из результатов оценки может быть рекомендация в кадровый резерв.

– Что сейчас должны делать работники и их руководители в соответствии с планом ежегодной оценки? – На подготовительном этапе сотрудники знакомятся с целями проведения оценки и получают формы для проведения самооценки. Затем работники будут выполнять самооценку, а руководители – предварительную оценку подчиненных и формировать цели развития сотрудников на следующий год. Руководители и работники совместно обсуждают результаты работы и соответствие компетенциям, ставят цели по развитию компетенций, интереса к выдвижению в кадровый резерв. Затем работникам выставляются итоговые оценки, с распределением по категориям: «А+», «А», «В», «В», «С».

– Изменилось ли что
то в квотах по присвоению категорий? – В целом, квоты по группам остались без изменений: к категориям «А+» и «А» может быть отнесено не более 20% от общего количества сотрудников подразделения, к «В» – 60%, «В» и «С» – не менее 20%. Есть изменения в подходе к итоговым оценкам работников категорий «А+» и «А». Именно эти работники являются кандидатами в кадровый резерв предприятия при условии соответствия базовым требованиям к резервистам (высшее образование, стаж работы, мотивация). Оценку «А+» могут получить не более 5% сотрудников от общего количества оцениваемых, находящихся в верхней части рейтинга, то есть показавших самую высокую эффективность по итогам оценочного периода и обладающих потенциалом к дальнейшему развитию.

– Судя по квоте, самая многочисленная группа работников – это группа «В». Они демонстрируют уровень компетенций, соответствующий занимаемой должности, и хорошие результаты работы. Есть ли у них возможность карьерного роста? – Да, благодаря внесению изменений в формирование кадрового резерва предприятия. Теперь КР состоит из трех групп: КРтоп – это генеральный директор и директора по направлениям; кадровый резерв среднего звена (КР2) – начальники основных цехов, управлений и отделов; кадровый резерв младшего звена – мастера и старшие мастера, начальники участков, бюро и отделов, а также инженернотехнические сотрудники и рабочие.

Именно в кадровый резерв младшего звена могут рекомендоваться работники из категории «В».

– А как руководитель может определить, есть ли у работника потенциал для кадрового роста? – Если сотрудник демонстрирует высокие результаты работы и достаточный уровень компетенций, то руководитель должен оценить, сможет ли сотрудник успешно адаптироваться на позициях более высокого уровня управления, есть ли у него мотивация к карьерному росту, знает ли он свои сильные и слабые стороны... Если да – сотрудника нужно рекомендовать в кадровый резерв, таким образом предоставляя возможность для самореализации и развития.

Екатерина Клюева

Газета "ЗА МЕТАЛЛ" 6308 за 11 января 2014 года