Человечеству тесты известны давно. Систему различных испытаний проходили будущие жрецы Древнего Египта. Знаменитый Пифагор, считая, что "не из каждого дерева можно выточить Меркурия", допускал учеников в свою школу только после достаточно суровой диагностики способностей. Три тысячи лет назад в Древнем Китае существовала система проверки способностей лиц, желавших занять должности правительственных чиновников, и через каждые три года чиновники повторно экзаменовались самим императором.
Для государства это было важное средство отбора достаточно способных, в меру эрудированных, лояльных по отношению к власти людей для использования на административной службе. Считается, что средневековый Вьетнам стал сильным и жизнеспособным государством после того, как в течение двух лет была проведена переаттестация государственного аппарата и офицерского корпуса. Здесь конкурсные испытания проводились в несколько этапов и туров, лауреаты получали награды от короля, их имена вносились в "золотой список", который вывешивался у Восточных ворот столицы, об их победах сообщалось в родную общину.
Весь этот исторический экскурс позволяет сделать вывод о том, что испытания индивидуальных способностей являются важной и неотъемлемой частью общественной жизни многих народов мира со времен древнейших цивилизаций и до наших дней. И если в древности практика испытаний была основана на интуиции, то за последнее время под нее подведен научный фундамент и учтены те запросы, которые предъявляет современная действительность. Сегодня тестирование используют во многих странах при приеме на работу, в вузы, для оценки знаний студентов и учащихся, в сфере профотбора. Широко применявшаяся в СССР в 30-е годы прошлого века система тестов и анкет была затем запрещена и надолго забыта. И только в последнее время мы начинаем снова прислушиваться к советам психологов.
Предлагая начать конкурс "Молодой руководитель новой формации" с проведения психологического практикума, который позволит охватить всех молодых специалистов в возрасте до 35 лет, стоящих в резерве (более 540 человек), мы не думали, что это вызовет такой интерес. Отрадно, что кроме самих участников тестирования, многие из которых постарались узнать свои результаты, этими данными заинтересовались и руководители цехов. Хотя, с другой стороны, ничего странного в этом нет, ведь благодаря науке они могли увидеть, насколько правильный выбор ими сделан, узнать о тех, кто еще не успел проявить своих возможностей. Психологу отдела подготовки кадров Марии Говоровой, которая готовила тесты и обрабатывала их результаты, звонили "резервисты", их руководители, представители цехов, которым поручено курировать этот вопрос, и даже родители.
Во многих цехах сделали все возможное, чтобы все молодые специалисты приняли участие в первом туре конкурса, хотя сменная работа, отпуска и сессии не позволили достичь 100-процентного охвата, и только большая часть представителей конвертерного, фасонно-литейного цехов и УЖДТ не нашла возможности участвовать ни в основном, ни в дополнительном тестировании.
Надо сказать правду, были и скептики, сомневавшиеся в целесообразности проведения такой формы диагностики способностей. Но только один человек во время тестирования сказал: "Мне это не нужно", -- и сдал пустой опросный лист. Все остальные, возможно, посмеиваясь над нашей задумкой, позволили узнать, каков уровень их общих способностей (IQ), как они ведут себя в конфликтных ситуациях, как переносят стрессы, умеют ли организовать коллектив.
Но большинство участников очень живо заинтересовалось нашим конкурсом. С одной из групп мы провели еще один маленький тест, попросив поднять руку тех, кто хотел бы принять участие во втором и третьем турах. Подняли немногие, но все согласились с мнением, что подсознательно каждый хотел бы войти в число лучших.
Одна из участниц высказала мнение, что такие "встряски для мозгов" следует проводить почаще, чтобы они не застаивались.
В течение месяца на вопросы пяти специальных тестов, подготовленных М. Говоровой, ответили 370 молодых специалистов. Анализ полученных результатов вы прочтете далее, а пока что -- несколько наблюдений.
КАК В КАПЛЕ ВОДЫ
Каков он, будущий руководитель?
Если попытаться нарисовать собирательный образ тех, кто уже в недалеком будущем возглавит наше предприятие, его службы, коллективы цехов, то прежде всего мы увидим, что это будет мужчина. Несмотря на то, что возглавит наше предприятие, его службы, коллективы цехов, то прежде всего мы увидим, что это будет мужчина. Несмотря на то, что возглавит наше предпривозглавит наше предприятие, его службы, коллективы цехов, то прежде всего мы увидим, что это будет мужчинавозглавит наше предприятие, его службы, коллективы цехов, то прежде всего мы увидим, что это будет мужчина. Несмотря на то, что возглавит наше предприятие, его службы, коллективы цехов, то прежде всего мы увидим, что это будет мужчина. Несмотря на то, что личные пути.
Если говорить об отрицательных чертах, то в первую очередь нужно отметить отсутствие пунктуальности (ни одна из наших многочисленных встреч не прошла без опоздавших), элементарное неумение работать с документами, инструкциями (что вызывало немало проблем при выполнении заданий тестов), неумение правильно распределять свое время, сконцентрироваться во время получения задания.
Что позволяет делать такие выводы? Стиль работы человека можно без труда определить по мелочам. Представьте картинку с натуры: один из участников тестирования, приступая к работе, выкладывает на стол часы, чтобы ориентироваться во времени, второй рассыпает на соседнем стуле шоколадные конфеты и ест их, чтобы "стимулировать деятельность головного мозга", третий все отведенное время делает шутливые замечания, стараясь привлечь к себе внимание, но с заданием не успевает справиться. Что можно к этому добавить?
Возможно, на результатах психологического практикума сказалось легкомыслие молодости, наложили отпечаток экстремальные обстоятельства, когда справиться с тестами мешали мысли, скажем, о прорвавшейся дома трубе, или о друзьях, ожидающих возле кассы, или просто головная боль. Однако умение сконцентрироваться на выполняемой в данный момент работе -- тоже немаловажная черта, необходимая каждому руководителю.
ЕЕ ВЕЛИЧЕСТВО ИГРА
Многие из участников интересовались, будут ли сделаны оргвыводы по результатам тестирования. Мы не ставили перед собой такую цель. Конкурс "Молодой руководитель новой формации" позволяет молодым специалистам проявить себя, "засветиться", увидеть свои способности как бы со стороны, узнать, как их оценивают другие, попробовать себя в роли руководителя не в производственной ситуации, а во время игры. Психологи считают, что не случайно в эпоху великих перемен растет число игровых форм. Посмотрите, сколько проводится игр на нашем телевидении, причем в разных сферах: развлечении, бизнесе, обучении. И взрослые, и дети стремятся играть, чтобы как бы примерить на себя новые роли.
Так что, с одной стороны, конкурс позволяет молодым специалистам проявить свои потенциальные возможности, с другой, руководители предприятия, цехов получают возможность присмотреться к молодым кадрам, увидеть наиболее организованных, целеустремленных, грамотных.
Но давать рекомендации о пригодности того или иного человека в качестве руководителя на основании проведенных таким образом тестов нельзя, поскольку для такой работы существуют определенные правила. Одно дело, если из-за этого вы не попадете во второй тур игры, другое -- когда это может сказаться на вашем продвижении по службе.
О том, какая в этом вопросе существует практика организации работы психолога, о том, кто показал лучшие результаты во время тестирования и вышел во второй тур конкурса "Молодой руководитель новой формации", расскажет М. Говорова, но об этом вы прочтете в ближайшем выпуске нашей газеты.
Т. ПЛИСКА.
За металл 28.06.2002
